カテゴリ別採用手法

キャリアをカテゴリに分ける

事業遂行にあたって社内に適当な人材が見当たらない場合は、外部から即戦力「キャリア」を招聘するしかないです。
一口にキャリアと言いますが、キャリアにも採用目的や求められる役割に応じて大きく3つのカテゴリに分類されます。

（1）エグゼクティブ（上級管理職）
取締役・経営幹部など、企業経営における意思決定者

（2）ミドル（管理職）
部課長など。現場における決裁権をもつ責任者

（3）シニア・第二新卒（スタッフ）
管理職候補生

事業を任せるに値する人材は、自ずと（1）のエグゼクティブか（2）のミドルクラスになるでしょう。
このレベルで、真に優秀な人材となると、その数は限られます。待っていても向こうからくることはまずないです。だから、ヘッドハンティングするのです。

必要なスペックを判断し、採用ツールを使いこなす

ミドル以上の採用には、ヘッドハンティングがベストですが、すべてのカテゴリについて、そうだというわけではありません。
当然、求める人材に応じて、採用ツールを効果的に使い分ける必要があります。

採用ツールのなかでも古くからあるのが、ハローワークと新聞・雑誌などの紙媒体への求人広告です。

ハローワークは無料で使えるのがメリットですが、今どきここに頼っているのは町工場や個人事業主くらいでしょう。また、求人広告もインターネットに押され、先細り気味です。
採用コストや企業イメージを無視すれば、いずれ採用はできるでしょうが、効率がいいとは決して言えません。
現代の採用ツールは大半がインターネットです。さらに人材紹介サービスも最近盛んになってきてます。

大切なのは、欲しい人材を見極め、最も効果的な採用ツールを使うということ、あまり間口をひろげすぎないということです。

ジュニアレベルの人材採用であれば、転職サイトへの登録で十分ですし、わざわざ紹介会社をつかうのはもったいないです。
反対にミドル以上の人材は、紹介会社を介しても、いい人材にめぐり合える可能性は限りなく低いので、最初からヘッドハンティングを試みた方がいい結果を生むでしょう。