ヘッドハンティングの魅力

ヘッドハンティングの可能性

優秀な人材は、ただ待っていても転職しに来てはくれません。こちらから攻めて獲得するのです。その方法がヘッドハンティングです。

これがヘッドハンティングにおける最大のテーマであり魅力なのです。

日本企業には、ヘッドハンティングに対してまだまだ抵抗感が根強いです。
長く続いてきた「生え抜き」主義、いらぬ波風を立てたくないという日本人独特の「情」のようなもの、その原因はさまざまです。

同業他社の社長同士に親交もあるし、顧客が重なっているケースも多いので、ひとたび相手企業や顧客にヘッドハンティングの事実を知られると、非難を受けてしまう社会的な風土があります。

企業経営とは、感情ではなく論理と大儀で動くものです。
一人の優秀な即戦力をヘッドハントで採用することで事業の生産性が格段に上がるのであれば、積極的に行って然るべきではないでしょうか。

この事業を成功させるためには、こうした人材が必要だから、引き抜いてくる。場合によっては支度金も用意する。これはいわば事業投資なのです。最高の費用対効果があるのですから、正々堂々と行えばよいのです。

人材を捜すには「登録型」と「サーチ型」がある

自社にとって優秀な人材を捜すには「登録型」と「サーチ型」があります。

「登録型」の人材紹介会社は、あらかじめ転職希望の人を大量に登録しておき、企業から求人が来たときに、その中から条件に当てはまる人をピックアップして紹介するシステムです。

つまり「登録型」は、まず登録されている”人ありき”です。
登録者の中に企業が求めているスペック（条件）に当てはまる人材がいないと、紹介できないか、場合によっては、スペックを多少妥協した人材を紹介することになります。

一方、「サーチ型」、つまりヘッドハンティングは”案件ありき”で、企業から依頼されて初めて動き出します。
その人材を捜す範囲も「登録型」のように限定はされていないため、妥協することなく、企業が求めるポジションスペックにふさわしい人材を見つけ出すこととなります。

この”人ありき”と”案件ありき”という人材を捜す最初のスタンスの差が、従来の「登録型」と「サーチ型」の一番大きな違いなのです。

高度なサービスを提供するヘッドハンティングには、幅広い能力や資質が必要となります。

登録型
インターネット、求人情報誌、新聞広告などを通じて求職者を募集し、その人材情報を自社のデータとして登録・活用する形態です。
企業からの求人の依頼を受けた場合、既存の登録者の中からまたは新たに募集をして登録してきた求職者の中から、企業が提示する条件にあてはまる人材を紹介し、採用に至った場合に成功報酬を受け取る。

サーチ型
企業からの依頼にもとづき、その企業に最適な人材をサーチ（検索）し、企業に紹介するサービス。
登録型と異なり、本人の求職の意思にかかわらず、優秀な人材にアプローチすることが可能。CEOクラスや上級管理職、上級専門・技術職の採用に利用されることが比較的多いです。